根據台北高等行政法院最新判決指出，國立台北科技大學製造科技研究所前副教授孫殷同，因未於校方規定的八年期限內完成升等，遭認定違反聘約情節重大而予以不續聘及資遣。孫殷同不服提起行政訴訟，主張校方審查程序有瑕疵，但法院認定校方處分合法，判決駁回。全案仍可上訴至最高行政法院。
這起案件的爭議核心，在於大學基於學術自治所訂定的限期升等規範，與教師工作權保障之間的界線該如何劃定。判決書顯示，孫殷同自2015年2月1日起受聘為北科大專任副教授，依該校「新聘教師限期升等辦法」，副教授必須在起聘八年內完成升等。換句話說，這是一場與時間賽跑的學術馬拉松，而孫殷同在終點線前，三度叩關失敗。
13篇論文仍不敵「研究缺乏特殊創見」：數字會說話，但說的是誰的話？
孫殷同在八年聘期內共發表了13篇SCI或SSCI論文，其中7篇為第一作者或通訊作者。以國內理工領域的升等標準來看，這樣的產量並不算低。但問題從來就不只是「幾篇」的問題。
根據判決內容，孫殷同任職期間曾三度申請升等教授，前兩次因無法取得代表著作合著人證明而自行撤回，第三次則遭系教評會否決。校方主張，教評會在審議時已認定其研究缺乏特殊創見、獨立研究能力不足，教學與服務表現亦有待加強。換句話說，論文數量達標了，但質量和獨立性沒有過關。
這也反映了台灣高等教育界長期以來的困境：量化指標容易設定，但質性判斷往往流於主觀。當校方說「研究表現不佳」，卻沒有提出具體量化標準；當教評會說「缺乏特殊創見」，卻沒有明確的衡量尺規，教師要如何為自己的升等「對症下藥」？
法院判決援引大法官釋字第462號解釋，肯定大學教評會對教師升等資格審查享有專業判斷餘地。這個立場固然是對大學自治的尊重，但問題在於：當校方同時握有「制定規則」和「解釋規則」的權力時，教師的救濟空間就被極度壓縮。從產業面來看，大學若不能建立更透明、可檢證的升等評量基準，類似爭議只會層出不窮，最終傷害的是整體學術環境的信任基礎。
調課、刪軟體、調往五專部：教學資源的調配是否影響評量公平性？
孫殷同在訴訟中提出一個耐人尋味的論點：校方曾刪除其授課使用的Mastercam軟體，並將他調往五專部授課，導致教學評量受到影響。Mastercam是機械製造領域常用的CAD/CAM軟體，對工具機相關課程而言幾乎是必備教學工具。刪除軟體對教學品質的影響，不言而喻。
法院對此的回應是：這些因素「不足以推翻校方判斷」。白話文來說，法院認為即使存在這些教學資源調配的問題，也不影響孫殷同升等失敗的最終結論。但這裡衍生出另一個值得追問的問題：當校方在教師升等關鍵期間調整其授課資源與對象，這究竟是正常的教學行政調度，還是某種形式的「邊緣化」處理？
從判決來看，北科大在孫殷同任職第六年起成立了輔導小組，陸續進行多次訪談與升等輔導。也就是說，校方在形式上是給了輔導期，但輔導的實質內容與成效，顯然沒有改變最終結果。
大學自治的界線：從釋字第462號到本案判決的啟示
法院在本案判決中明確指出，大學基於自治權，本得透過聘約及相關辦法規範教師升等義務。這個立場符合大法官釋字第462號解釋的精神——承認大學教評會對教師升等資格審查享有專業判斷餘地。
但從另一個角度來看，大學自治不應該是一張無限上綱的「免死金牌」。當校方將未於期限內升等直接等同於「違反聘約情節重大」，並據此予以不續聘及資遣時，這種制度的正當性需要更嚴格的檢視。
根據判決，校教評會作成不續聘及資遣決議時，曾讓孫殷同列席陳述意見，程序上確實給予了當事人表達的機會。但程序正義只是基本門檻，真正的問題在於：八年期限的合理性在哪裡？不同領域、不同研究類型的教師，是否都適用同一套升等時間表？
本案另一個值得注意的細節是：孫殷同最終是以「資遣」而非「不續聘」的方式離職。這兩者在法律效果上有所不同——資遣涉及教師工作權的終止，需要更嚴格的程序與實質要件。法院既然認定了資遣處分合法，某種程度上也為各大學的限期升等制度背書。
不過，話說回來，台灣各大學的限期升等辦法確實存在不小的差異。有的學校給予六年、有的八年、甚至十年。期限長短不一，但背後共同的邏輯是：「時間到了，沒升等就走人」。這樣的制度設計是否真的能「激勵」教師研究，還是反而製造了更多的短期論文生產壓力，值得我們深思。
數據背後的啟示
從孫殷同案可以歸納出幾個具體的數據面向：首先，他在八年內發表了13篇SCI/SSCI論文，平均每年1.6篇，在國內理工領域並不算差，但教評會仍以「缺乏特殊創見」否決升等，這說明頂尖大學對研究質量的要求已經明顯高於「量產型」的學術產出。其次，孫殷同三次申請升等，前兩次因合著人證明問題自行撤回，第三次才遭正式否決——換句話說，他根本沒有真正進入完整的外部審查程序，就在系教評會階段被擋下。
從制度設計來看，國內目前至少有超過七成的國立大學訂有類似的限期升等條款，這已經是高教圈的常態規範，而非單一學校的個案。孫殷同案的判決結果，等於是為這套制度提供了司法層面的正當性背書。對各大學的人事單位而言，這起判決強化了限期升等辦法的法律效力；對尚未升等的教師來說，這個判決則是一個明確的信號：期限就是紅線，沒有轉圜空間。
從實務運作來看，孫殷同在第六年啟動輔導機制，卻仍在第八年期限到期時未能升等。這意味著現行的輔導機制可能只是在「倒數計時」，而非真正協助教師找出研究瓶頸、提升學術能量。大學在執行限期升等制度的同時，也應該反思：輔導的實質內容是否足夠？教師在升等過程中獲得的回饋是否具體可行？否則，輔導淪為形式，限期升等就只是合法的淘汰機制而已。
給學術工作者的三點務實建議
從這起判決出發，對於正面臨升等壓力的學術工作者，我有幾點務實的建議：
第一，了解你所在學校的升等辦法的「潛規則」。書面的升等辦法只是基本門檻，每個系所、每個學院都有不成文的「共識標準」。主動向近期升等成功的同事請教，了解教評會真正在意的是什麼——是期刊的IF值？是代表著作的「獨作」比例？還是研究主題的「辨識度」？這些軟性資訊，往往比白紙黑字的辦法更重要。
第二，在升等期限的前兩年就要啟動「風險管理」。孫殷同的案例顯示，輔導小組在第六年才啟動，但若升等申請在前幾次就卡關，後續要逆轉的難度極高。建議教師在第四年左右就要完成至少一次完整的升等申請流程（即使明知可能不會過），目的是實際走過一遍審查程序，具體掌握評審委員的意見與疑慮，為後續申請預留調整時間。
第三，妥善保存所有與升等相關的溝通紀錄與評量反饋。雖然法院在本案中認為程序已符合正當性要求，但若校方在審查過程中有任何程序瑕疵或判斷不一致的情形，完整的書面紀錄將是未來救濟的重要依據。尤其是在教學資源調配、授課安排等可能影響評量的環節，更應該留下明確的往來紀錄。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由自由時報發布。
常見問題 FAQ
大學教師的限期升等辦法合法嗎？
合法。根據大法官釋字第462號解釋及相關法院判決，大學基於學術自治，得透過聘約及校內辦法規範教師升等義務。只要程序符合正當法律程序，且校方給予教師陳述意見機會，法院多數會尊重大學教評會的專業判斷。
教師未於期限內升等，一定會被資遣嗎？
不一定，但風險極高。多數國立大學的聘約明定「未於期限內升等視為違反聘約情節重大」，校方據此不予續聘並以資遣辦理。不過各校執行寬嚴不一，部分學校會給予延長或轉任講師等替代方案，建議查閱任職學校的具體規定。
教師若認為升等審查不公，有哪些救濟管道？
教師可依序向校內教師申訴評議委員會提出申訴，不服結果可再向教育部提起訴願，最後可向行政法院提起行政訴訟。但法院對升等審查的實質內容（如研究品質判斷）多採低密度審查，僅檢視程序是否合法，因此救濟難度相當高。
限期升等制度是否會造成教師的壓力與負面影響？
是的。國內外多項研究顯示，限期升等制度確實會增加教師的焦慮與工作壓力，也可能誘發「短線操作」的論文發表策略而非長期深耕。但從校方角度，此制度也被視為確保教師研究產能與維持國際學術競爭力的必要之惡。
若教師遭資遣，是否影響退休金或其他權益？
會。教師若遭資遣，依現行規定可領取資遣費，但年資計算及退休金權益可能受影響。具體金額與權益需視教師任職年資、學校規定及適用的退撫制度而定，建議被資遣教師務必向人事單位確認計算方式，必要時諮詢專業律師。
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